La sucesión en empresas familiares

Distintos criterios que deben ser tenidos en cuenta para la elección del sucesor de la Empresa Familiar. Entre ellos, se destacan: capacidad, experiencia, compromiso y formación. Cómo influyen el lazo afectivo y la relación con los otros integrantes de la familia.

Distintos Criterios para elegir al Sucesor:

La experiencia que nos brindó nuestros últimos años de trabajo me inclinan, al tiempo de verificar los distintos criterios utilizados para elegir al sucesor de una Empresa Familiar, por valorar los índices objetivos que arrojan las encuestas internacionales seriamente realizadas.
La primera a ponderar, fue la realizada a 661 miembros de empresas familiares latinoamericanas que asistieron a seminarios intensivos de dirección de empresas familiares –dictados por ADEN Business School-, en doce países, en el período 2002-2005. El mismo arrojó resultados más que interesantes, en punto a los diversos criterios utilizados para elegir el sucesor:
 el 45 % lo elegía por la capacidad;
 el 18% por la experiencia;
 el 18 % por el interés demostrado y el compromiso;
 el 14 % teniendo presente la formación y
 el 5 % por el amor a la familia.
El resultado permite ponderar que la capacidad del sucesor es un aspecto tenido presente por casi la mitad de las empresas que intervinieron en este importante relevamiento. Así se está relegando el aspecto afectivo, reflejado por el último índice, a un porcentaje mínimo con relación a los demás parámetros observados.

Este criterio coincide con la tendencia actual de los expertos en el tema, luego de realizar similar encuesta en Galicia (España). En efecto, para contrastar si el criterio de primogenitura seguía siendo considerado como el más válido, la encuesta enfrentó a los actuales máximos responsables de las empresas familiares gallegas a distintos criterios de elección del sucesor. Y debieron evaluar de 1 a 7, de manera que “1” sería un criterio considerado sin importancia y “7” sería el criterio considerado esencial.
El resultado fue el siguiente, en la valoración de criterios para elegir el sucesor:
 1,06 / 7 elegir al primogénito.
 2,8 / 7 elegir por la existencia de vínculos familiares.
 4,43 / 7 elegir al sucesor por un estilo de dirección complementaria al suyo.
 6,35 / 7 elegir al más capacitado.

Como corolario de lo expuesto, puede concluirse que el criterio que prima para elegir al sucesor o sucesores en el liderazgo de la Empresa Familiar, apunta directamente a la capacidad, ya sea porque es el considerado más capaz o porque cumple con los parámetros de medición necesarios para considerarlo capaz de conducir la empresa en el futuro.

Ahora bien, a esta altura, me encuentro obligado a realizar una distinción entre el criterio para elegir el sucesor y los elementos claves para elegirlo. El criterio para elegir al sucesor tiene que ver con los parámetros elegidos (pueden ser uno o más) de selección de la persona o personas que continuarán liderando la empresa. Mientras que los elementos claves para elegirlo abarcan todos los parámetros adoptados por el líder con posterioridad a la elección del criterio.

Es así, que una vez que el líder adoptó un criterio de elección del sucesor, comenzará a recorrer el esquema de transición en el que podrá trabajar, incluso, con personas idóneas que le indicarán, finalmente, quién o quiénes cumplen con los requisitos para sucederlo. A modo de ejemplo, puede ocurrir que el líder, aplicando el criterio de elección por él elegido (recordemos que puede ser mixto, tomando dos o tres parámetros de los mencionados en las encuestas), llegue a una elección distinta de la que proponga una empresa especializada en elección de sucesores. Este último resultado podrá, o no, ser tenido en cuenta por el líder, pero, sin embargo, ello configura una clave en la elección del mismo.

También, a nuestro criterio, es clave en la elección del sucesor, que el elegido pueda recorrer el camino de transición y asumir el liderazgo con el menor nivel de conflictividad, habida cuenta que en la etapa de traspaso generacional, son muchas las empresas que terminan destruyéndose.

Finalmente, desde otro ángulo, y con la conciencia de que la prevención en las empresas familiares es un elemento de suma utilidad para la continuidad de la misma, aconsejamos, como conveniente, que las pautas previamente establecidas para hacer efectivo el traspaso generacional se plasmen en un Protocolo Familiar.

El Protocolo Familiar puede entenderse como el acuerdo marco suscripto por todos los miembros de la familia empresaria, tendiente a plasmar la filosofía familiar y empresarial, y a regular la relación entre la familia y la empresa.

Sus funciones básicas son la de establecer la forma en que se resolverán las cuestiones previsibles que seguramente ocurrirán. A modo de ejemplo, podrá regular los órganos de gobierno, las relaciones Familia-Empresa, la sucesión en el liderazgo, las competencias para ocupar puestos en la empresa familiar, etc. Respecto a los problemas no previstos, establecer los cauces a seguir para alcanzar una solución negociada, en caso de que se planteen.

En definitiva, con relación a los beneficios de la suscripción del Protocolo Familiar para la propia empresa podemos destacar:
a) que marcan la definición del rumbo de la empresa, junto con las estrategias y objetivos adecuados para alcanzarlos;
b) que habrá generado un marco de referencia que elimina la imprevisibilidad y la incertidumbre y,
c) que habrá contribuido a establecer el camino que guiará el traspaso generacional.
Los beneficios, en relación a terceros, consisten en generar una imagen de previsibilidad, solvencia y sustentabilidad y, con ello, un valor agregado que genera una ventaja competitiva frente a las empresas no protocolizadas.
Como corolario de este ensayo, considero que a medida que las empresas familiares se ocupen con seriedad y planificación de la preparación para el traspaso generacional, con criterios y claves para elegir el sucesor que esté a la medida de la empresa, el índice de mortalidad de la misma comenzará a revertirse en un breve lapso.-

Por Juan M. Leguizamón Houssay
Director Ejecutivo de Legar FB

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